Наши контакты

       Тел.: (812) 987-38-34         Для оценки стоимости работы

       Моб.: 8(952) 287-38-34      перейдите к ФОРМЕ ЗАКАЗА

Совершенствование системы управления персоналом в агропромышленном комплексе ( на примере ОАО «Сырзавод»)

Совершенствование системы управления персоналом в агропромышленном комплексе ( на примере ОАО «Сырзавод»)

Производитель: Диплом-спб.рф
Модель: Дипломная работа 2013 г.
Наличие: Есть в наличии
Цена: 3 500.00 р.
Количество:     - или -   в закладки
сравнение

 

Содержание

1. Теоретические и практические аспекты управления персоналом в организациях апк.. 4

1.1. Теоретические аспекты системы управления персоналом.. 4

1.2. Методический инструментарий управления персоналом.. 9

1.3. Практический опыт совершенствования управления персоналом в организациях АПК.. 20

2. ЭКОНОМИКО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «СЫРЗАВОД». 24

2.1. Правовой статус и организационное устройство предприятия. 24

2.2. Экономические условия хозяйствования. 27

2.3. Основные экономические показатели деятельности предприятия. 30

2.4. Анализ финансового состояния предприятия и платежеспособности. 34

2.5. Оценка интенсификации  и эффективности деятельности. 42

3. Оценка системы организации и  управления персоналом в ОАО  «Сырзавод». 46

3.1. Оценка состава, структуры и движения персонала в организации. 46

3.2. Оценка мотивации и стимулирования персонала. 49

3.3. Характеристика системы организации и процесса управления персоналом на предприятии. 60

4. Пути совершенствования управления персоналом в оао «Сырзавод». 66

4.1.    Совершенствование бизнес-процесса управления персоналом на предприятии. 66

4.2. Разработка практических механизмов мотивации персонала на предприятии. 71

4.3.    Оценка экономической эффективности рекомендуемых мероприятий. 78

заключение. 81

Список использованной литературы.. 85

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

 Логика  борьбы  за  выживание  в  условиях  конкурентного  рынка  вынуждает руководителей коренным образом менять свою стратегию. При этом решающей предпосылкой обеспечения конкурентоспособности, выживания в кризисной ситуации является человеческий потенциал. Поэтому тезис о том, что сотрудники организации являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе, стал уже аксиомой в современной управленческой среде.

Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства  предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию  системы управления  персоналом в ОАО «Сырзавод».

В соответствие с целью в дипломной работе решены следующие задачи: дана общая характеристика предприятия; проанализированы основные экономические и финансовые показатели; определены теоретические и методологические основы управления персоналом в АПК; исследована система управления персоналом на предприятии, предложены способы решения существующих проблем.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи, в первой главе – обзор литературы,обобщение существующих теоретических положений, концепций, выводов в области управления персоналом, практические аспекты управления персоналом в организациях АПК.

Во второй главе изложена история создания предприятия, основные виды деятельности, оценка производства, структуры управления,  представлен анализ основных технико-экономических показателей, анализ использования основных и оборотных фондов, оценка финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия.

Третья глава посвящена непосредственно практическим аспектам выбранной тематики. В данной главе рассмотрена существующая практика кадровой работы на предприятии, выявлены существующие проблемы.

Четвертая глава суммирует все полученные результаты, в ней разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом,  предложены варианты решения существующих проблем.

В заключении сформулированы основные положения данной работы, а также изложены полученные результаты и выводы.

Заключение

 Эффективное управление персоналом выдвигается в число критических факторов экономического успеха. В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга и другого. Но сущность бизнеса определяют, прежде всего, люди. Управление кадрами обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общего признания своих достижений.

Таким образом, происходит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Главная задача современной системы управления персоналом – выявлять и привлекать новых перспективных работников, консультировать по вопросам руководства людьми, разрабатывать политику оплаты труда, проводить переговоры с профсоюзами и поддерживать эффективные трудовые отношения на производстве. К основным чертам системы относятся ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз. Каждая организация создает свою, характерную для собственной деятельности, систему управления персоналом. Анализ этой системы позволяет выявить и устранить ее слабые места, показать недостатки (достоинства), обратить внимание на имеющиеся тенденции.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

ОАО «Сырзавод» – это узкоспециализированное перерабатывающее предприятие. Основной вид деятельности – приемка и переработка молока.  История предприятия началась в 1933 году, когда в г. Можге открылся молокоприемный пункт по приемке и переработке молока в масло. В дальнейшем шло освоение мощностей. В 1975 году выработали 491 тонну сыра и 657 тонн масла. В 2000 году выпустили почти 3500 тонн сыра, в 2006 году завод вышел на первое место в России по производству твердых сыров.

Основным экономическим показателем работы предприятия является рентабельность. Рентабельность характеризует эффективность производства, т.е. прибыль, отнесенную к себестоимости в процентах. В 2007 году общая рентабельность повысилась на 8,9% по сравнению с 2005 годом и составила 15,4%. Стоимость валовой продукции в 2007 году увеличилась на 191 % по сравнению с 2005 годом.

 Объем продаж увеличился за отчетный период на 194%. Это связано как с инфляционными процессами, так и с ростом  объема выпускаемой продукции.

По данным анализа ликвидности баланса можно сделать вывод, что за анализируемый период существенных  изменений в структуре активов не произошло, увеличилась доля капитала и резервов на 12,36% в 2007 году по сравнению с 2005 годом, доля заемных средств снизилась на 10,5% или на 8090 тыс. руб.

Темп прироста материальных запасов в 2007 году превышает темп прироста дебиторской задолженности (3,21 и 1,81% соответственно). Темп роста дебиторской задолженности за анализируемый период составляет 2,95%, превышает темп роста кредиторской задолженности (2%).

В 2005 и 2006 году предприятие было  абсолютно устойчиво в финансовом плане. В 2007 году тип финансовой устойчивости изменился на неустойчивое состояние, то есть предприятие не устойчиво в финансовом отношении, структура активов и пассивов не отвечает задачам финансово-хозяйственной деятельности, то есть у предприятия не достаточно собственных средств для формирования запасов и затрат.

Соотношение заемных и собственных средств находится за пределами нормы, а именно превышает допустимое значение на 47, 28, 58%% соответственно в 2005, 2006, 2007 годах. Эти показатели негативно характеризуют рыночную финансовую устойчивость предприятия.

Удельный вес дебиторской задолженности не превышает критического значения (0,7), однако его значение увеличивается в 2007 году по сравнению с 2005 годом, это отрицательная тенденция, которая говорит об отвлечении дополнительных средств из оборота в дебиторскую задолженность.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности ОАО «Сырзавод» ниже нормального значения, средний срок погашения дебиторской задолженности составляет 56,96 дней. В 2007 году появилась благоприятная тенденция уменьшения срока оборачиваемости дебиторской задолженности. Это оценивается как положительная характеристика работы финансовой службы в отношении должников предприятия.

Сумма дебиторской задолженности и скорость ее оборота превышают соответствующие показатели по кредиторской задолженности, это положительная характеристика деловой активности предприятия.

В ходе проведенного анализа системы управления персоналом на предприятии было предложено значительное изменение процедуры аттестации в ОАО «Сырзавод»: аттестация два раза в год;  новые оценочные бланки; ввести второй аттестационный критерий – оценка сотрудником самого себя,  ввести такой компонент, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период, благодаря этому появится возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными; внедрение системы экзаменационной оценки персонала.

Согласно проведенным в четвертой главе расчетам в течение одного месяца предприятие может получить от внедрения системы аттестации экономический эффект равный 9000 рублей только по одной группе работников. В совокупности эффекты по всем группам сотрудников формируют общий экономический эффект от внедрения системы аттестации, который в течение года может составить сотни тысяч рублей.

Внедрение указанных мероприятий в кадровую политику предприятия на постоянной основе, несомненно, окажет положительное влияние на персонал предприятия, улучшение его качественных характеристик.  Очень важно, чтобы эти мероприятия не стали одномоментными, а приобрели постоянный характер.

Более того, в дипломной работе сформулированы предложения по совершенствованию процесса управления персоналом, построению новой системы стратегического управления персоналом, ориентированного на потребителя, исходящего из стратегических целей предприятия, функционирующей в условиях рыночной экономики.

Такая система управления персоналом, несомненно, более гибкая, то есть открытая к различным изменениям, постоянно возникающим во внешней среде.

Обладая такой гибкой системой управления персоналом, предприятие сможет эффективно работать, ориентируясь на потребности потребителя, а не осуществлять производство ради самого производства.

Только в этом случае возможно повышение эффективности использования персонала и соответственно и повышение эффективности работы предприятия в долгосрочной перспективе.

 Список использованной литературы

  1.  Анализ трудовых показателей /Под ред. П.Ф. Петреченко. Учеб. пособие для вузов – 2- изд., перераб. – М.: Экономика, 1996. – 121 с.
  2. Вергилес Э.В. «Человек в организации»./Московский гоударственный университет экономики, статистики и информатики.-М.2001. – 29 с.
  3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 79 с.
  4. Егорова Е. А., Кучмаева О.В. Экономика труда./М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002. – 78 с.
  5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 174 с.
  6. Ефимова О.В. «Финансовый анализ.» – М: Бухгалтерский учет, 2006 год.
    1. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. – 1999. – № 9. – С.12-14
    2. Краморенко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управления персоналом, 1999, № 9. – с.12-21
    3. Максютин М. От молокозавода до сыродельного к 70-летию, Можга2003 г.
    4. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 245 с.
    5. Миронов А.А. Российский рынок молочных продуктов в 2005 году // Молочная промышленность, 2008, №3, с. 6-9.
    6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 211 с.
    7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 7-е изд. – Минск: ООО «Новое знание», 2002. – 309 с.
    8. Радионова, Федотова «Финансовая устойчивость в условиях инфляции» Москва; Перспектива –2003 г.
      1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 167 с.
      2. Тютина О. Какой должна быть система управления персоналом // Служба кадров, 1998, № 8. – с.38-46
      3. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 159 с.
      4. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 1998. – 287 с.
      5. Шадрина Г. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности /М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002. – 120 с.
      6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 192 с.
      7. Широков А. Организационно-кадровый аудит – новое направление в кадровом консалтинге // Управление персоналом, 1999, № 8. – с. 58-64
      8. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 215 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Методы оценки персонала

Название метода

Краткое описание метода

Результат

Источниковедческий биографический)

 

 

Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об об­разовании, характеристика Логические заключе­ния о семье, образо-вании, карьере, чер­тах характера
Интервьюирование (собеседова­ние) Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

Вопросник с ответа­ми

 

 

Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета «Вакансия»
Социологический опрос Анкетный опрос работников разных категорий, хоро­шо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы ка­честв личности Анкета социологиче­ской оценки, диа­грамма качеств
Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в нефор­мальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фо­тографии рабочего дня Отчет о наблюдении
Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помо­щью специальных тестов с последующей их расшиф­ровкой с помощью «ключей» Психологический портрет
Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определение сово­купности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

 

 

Модель рабочего места

Продолжение таблицы 1

Критический инцидент Создание критической ситуации и наблюдение за по­ведением человека в процессе ее разрешения (кон­фликт, принятие сложного решения, поведение в бе­де, отношение к вину, женщинам и т.д.) Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе Отчет об игре. Оцен­ки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготов­ки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с альтерна­тивами решения си­туации
Ранжирование Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания ран­гов (мест в группе) Ранжированный спи­сок работников (кан­дидатов)
Программиро­ванный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карта программиро­ванного контроля, оценка знаний и уме­ний
Название метода Краткое описание метода Результат
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) Контроль профессиональных знаний и умений, преду­сматривающий предварительную подготовку оценивае­мого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)

Письменный отчет или устное выступление руководите­ля или специалиста перед трудовым коллективом

 

 

Письменный отчет

Продолжение таблицы 1

Комплексная оценка труда Определение совокупности оценочных показателей ка­чества, сложности и результативности труда и сравне­ние их с предыдущим периодом или нормативом с по­мощью весовых коэффициентов Таблица оценки труда
Аттестация персонала Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определе­ния аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека Анкета «Аттеста­ция», протокол аттестационной ко­миссии, приказ ди­ректора

 

 

 Таблица 2

Элементы модели рабочего места рабочих и служащих

и их весовые коэффициенты

Написать отзыв

Ваше Имя:


Ваш отзыв: Внимание: HTML не поддерживается! Используйте обычный текст.

Оценка: Плохо           Хорошо

Введите код, указанный на картинке:



Работает на ocStore
Дипломные, курсовые, диссертации в Петербурге © 2017