Категории
 
 
Наши контакты

       Тел.: (812) 987-38-34         Для оценки стоимости работы

       Моб.: 8(952) 287-38-34      перейдите к ФОРМЕ ЗАКАЗА

Оптимизация работы с персоналом организации с учетом отечественных и общемировых наработок в данной области

Оптимизация работы с персоналом организации с учетом отечественных и общемировых наработок в данной области

Модель: Дипломная работа 2012 г.
Наличие: Есть в наличии
Цена: 1 700.00 р.
Количество:     - или -   в закладки
сравнение

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3

1. Современное состояние организации…………………………………7

1.1. История создания и развития, организационно-правовая форма, цели и виды деятельности…………………………………..7

1.2. Характеристика оказываемых услуг………………………………..9

1.3. Структура и функции управления…………………………………..10

1.4. Персонал и оплата труда…………………………………………….15

1.5. Внешняя среда и маркетинг организации………………………….17

2. Экономический анализ деятельности организации………………….23

2.1. Динамика основных экономических показателей…………………23

2.2. Анализ основных и оборотных средств организации……………..25

2.3. Анализ финансового состояния……………………………………..29

3. Проблемы кадрового менеджмента и пути их решения……………..50

3.1. Теоретические основы управления кадрами………………………..50

3.2. Основные проблемы управления кадрами на предприятии ……….53

3.3. Разработка вариантов управленческих решений в кадровом менеджменте……….67

4. Выбор и обоснование решения по кадровому менеджменту………...71

4.1. Расчет в потребности в ресурсах для принятия решении кадрового менеджмента……………71

4.2. Анализ достоинств и недостатков предлагаемых решений………...74

4.3. Выбор управленческого решения…………………………………….77

4.4. План реализации решения…………………………………………….78

Заключение………………………………………………………………….81

Список литературы…………………………………………………………84

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».[2] Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов. - Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность. - Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»). - Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели. В управлении человеческий компонент — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать. Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях.

Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной — инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой — в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов.

Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав. В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости. Однако, не следует забывать и об еще одной немаловажной составляющей процесса работы с человеческим капиталом – измерение. Измерять эффективность человеческой деятельности не только возможно, но и необходимо для удержания жизнеспособной позиции на рынке. Поскольку суждение о «белых воротничках», сконцентрированных на информации, глубоко отличается от суждения о «синих воротничках», сосредоточенных на производстве продукции, здесь требуются различные методологии измерения. Возможно, может быть создан такой спектр показателей, который в целом покажет добавленную стоимость работы профессионалов интеллектуального труда. Эта стоимость содержится не в исходных данных самих по себе, но скорее во влиянии, которое она оказывает на улучшение результатов действующих подразделений, являющихся, по сути, ее заказчиками. Используя человеческий капитал все более успешно, персонал повышает свой вклад в достижение целей предприятия.[20] Таким образом, рассматриваемая тема достаточно актуальна. Именно проектирование и внедрение системы управления персоналом на предприятии может дать необходимые конкурентные преимущества предприятию. Целью данного исследования является оптимизация работы с персоналом организации с учетом отечественных и общемировых наработок в данной области. Для достижения данной цели в работе планируется решить следующие задачи: - проанализировать теоретические основы (понятие, значение) управления персонала на предприятиях; - проанализировать существующие методы исследования системы управления персоналом; - охарактеризовать исследуемое в работе ООО «Связьсервис»; - проанализировать экономические результаты деятельности Общества; - выявить основные проблемы в системе управления персоналом на предприятии; - предложить пути решения поставленных проблем; - разработать план оптимизации деятельности ООО «Связьсервис»; - оценить предполагаемый эффект от внедрения предложений.

Объектом исследования является управление персоналом в ООО «Связьсервис».

Предметом исследования является ООО «Связьсервис». В исследовании использованы программно-целевые методы совершенствования и планирования, методы выбора оптимального решения, методы обоснования предложенных решений (системный подход, системный анализ, балансовый, статистический анализ, наблюдение и пр.). Таким образом, в дипломной работе выявляются пути совершенствования необходимые и достаточные для оптимизации работы предмета исследования, что, несомненно, позволит повысить уровень приверженности персонала к компании, повысит их отдачу и даст положительный экономический эффект.

Заключение

Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование. Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В ходе выполнения дипломной работы выполнено: - проанализированы теоретические основы (понятие, значение) управления персонала на предприятиях; - проанализированы существующие методы исследования системы управления персоналом; - приведена характеристика ООО «Связьсервис», проведен анализ результатов экономической деятельности Общества, анна основании,которых выявлены основные проблемы в системе управления персоналом на предприятии и предложены пути решения поставленных проблем: • начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию; • при проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами, им сообщать о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формировать в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни компании; • уже с момента найма четко обозначать, с привлекаемыми специалистами «стоимость» тех или иных из присущих им достоинств с учетом приоритетов компании. Основной целью, предлагаемых решений является увеличение объемов услуг предоставляемых ООО «Связьсервис», рост производительности труда и как следствие увеличение темпа рост прибыли на 10% Для реализации решения проблем было предложено три решения: • введение дополнительно в штат двух менеджеров по сбыту; • расширение спектра обязанностей менеджеров по сбыту; • введение дополнительно в штат одного менеджера по сбыту и расширение спектра обязанностей персонала Анализ проектов внедрения показал, что внедрение третьего решения более целесообразно, так как он имеет меньшую себестоимость и при этом не теряет основных достоинств по сравнению с первым проектом, а именно таких как: • увеличение штата работников позволит выполнять больший объем работ и соответственно реализовывать больший объем услуг; • приход новых работников, как правило, вносит новые направления, методы и способы работы; • предприятие сможет более подробно исследовать рынок, проанализировать рынок услуг, опробует большее количество новых решений. • отсутствие монотонности в работе специалистов, в связи с расширением спектра обязанностей. Внедрение данного решения потребует 165400руб капитальных вложений. Срок внедрения составил – 18дней. По результатам принятого решения разработан план – график его внедрения.

Список литературы

1. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2006-07.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 284 с.

3. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2008.

4. Ворст Й. , П.Ревентлоу, Экономика фирмы. - М. - Высшая школа. - 2003г. – 268с.

5. Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Высшая школа. – 2007г. – 230с.

6. Ефимова О. В. Финансовый анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2006.

7. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2008.

8. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетностей. - М: Дело. - 2005 г. – 318

9. Ковалева А. М. Финансы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2005.

10. Коротков Э. Концепция менеджмента. Под ред. Э.Коротков. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 521 с.

11. Кравченко Л.И., Анализ хозяйственной деятельности в торговле. –Минск.: Высшая школа. 2005 г. – 294с.

12. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Под ред. М.А. Кравцов. – М.: Элник, 2008. – 499 с.

13. Моляков Д. С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства. - М.: Финансы и статистика, 2006.

14. Палий В.Ф., Л.П.Суздальцева, Технико - экономический анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятий -М.:- Машиностроение. - 2007г. – 316с.

15. Рыночная экономика: Словарь. /Под ред. Г.Я. Кипермана -М. : Республика, 2005. -524 с.

16. Савицкая Г.В.. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: - Инфра-М. – 2005г. – 688с.

17. Финансы предприятий: Учебн. пособие / Колл. авт. под ред. Е.И.Бородиной. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

18. Финансы предприятия. / Под редакцией Бородиной Е.И. -М.: Биржи и банки, 2005. - 285 с.

19. Финансы. / Под редакцией Ковалевой А.М. - М.: Статистика, 2006. - 335 с.

20. Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004.

21. Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. - Пер. с англ. - М.: Дело, 2004.

22. Шеремет А.Д. Финансовые результаты хозяйственной деятельности экономического субъекта // Аудит и финансовый анализ. - 2005. - №4 - С. 45-69.

23. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М. - 2005. - 171 с.

24. Экономика и бизнес / Под ред. В.В.Кашаева. - М.: МГТУ им.Баумана, 2005

25. Экономика: Учебник /Под ред. А.С.Булатова. - М.: БЕК, 2004.

Написать отзыв

Ваше Имя:


Ваш отзыв: Внимание: HTML не поддерживается! Используйте обычный текст.

Оценка: Плохо           Хорошо

Введите код, указанный на картинке:



Работает на ocStore
Дипломные, курсовые, диссертации в Петербурге © 2018